Değerlendirme Merkezi Nedir? Yönetici Seçiminde Tek Mülakatın Göremedikleri

Bir yönetici adayıyla iki saat konuşursunuz, iyi anlatır, iyi dinler, referansları da temizdir. Altı ay sonra ekip içinde karar almakta zorlandığını görürsünüz. Mülakat çoğu zaman adayın kendini nasıl anlattığını ölçer. İşte yaptığı işi nasıl yaptığını görmek için değerlendirme merkezi (assessment center) yöntemi var.

Değerlendirme merkezi nedir?

Değerlendirme merkezi, adayların yarım ya da tam gün boyunca birden fazla egzersizde, birden fazla gözlemci tarafından izlendiği bir seçim ya da gelişim sürecidir. Gözlemciler doğru cevabı değil, adayın davranışını puanlar: problemi nasıl netleştirdi, seçenekleri nasıl karşılaştırdı, baskı altında nasıl karar verdi.

Tipik egzersizler şunlardır:

• Grup vaka çalışması
• Bireysel sunum
• Rol oyunu
• Yetkinlik bazlı mülakat
• Gerektiğinde yetenek ve kişilik envanterleri

Kariyer.net'in rehberi bu yöntemin işe alımda olduğu kadar terfi kararlarında da kullanıldığını belirtiyor. Analitik düşünme, iletişim, karar verme ve ekibe uyum gibi yetkinlikler en sık ölçülenler arasında.

Araştırma ne söylüyor?

26 çalışmayı ve 5.850 kişiyi kapsayan bir meta-analizde, değerlendirme merkezi genel puanı ile amir tarafından verilen performans notları arasındaki düzeltilmiş ilişki 0,28 bulundu. Hermelin, Lievens ve Robertson'ın 2007 tarihli çalışması bu değerin güven aralığını 0,24 ile 0,32 arasında veriyor. Yazarlar, kapsam daralması nedeniyle bu tahminin muhafazakâr olabileceğini de not ediyor.

0,28 mükemmel bir tahmin gücü değil. Ama tek başına bir sohbetin verdiği güvenden daha sağlam bir zemin. Yöntemin asıl katkısı, aynı adayı farklı durumlarda ve farklı gözlemcilerle görmek. Tek bir kişinin izlenimi yerine, birbirini tamamlayan birkaç gözlem elde ediyorsunuz.

Arama verisi ne gösteriyor?

Google Keyword Planner verisine göre Türkiye'de "değerlendirme merkezi" ifadesi ayda yaklaşık 110 kez aranıyor. Aynı konuda ilk sayfada çoğunlukla aday için yazılmış hazırlık rehberleri çıkıyor. Yani aranan şeyin büyük kısmı "nasıl hazırlanırım" sorusu. Karşı taraftaki soru, yani "bir kurum olarak bunu nasıl kurarım", çok daha az yanıtlanıyor. İK yöneticileri ve üst yönetim için bu boşluk anlamlı.

Kurum olarak nasıl kurulur?

İyi bir değerlendirme merkezi şu sırayla ilerler:

• Pozisyon analizi. Rolün gerçekten gerektirdiği 4-6 yetkinliği belirleyin. Her şeyi ölçmeye çalışırsanız hiçbirini iyi ölçemezsiniz.
• Egzersiz seçimi. Her yetkinliği en az iki farklı egzersizde gözleyin. Bir rol oyunu ile bir vaka çalışması birbirini doğrular.
• Gözlemci eğitimi. Gözlemcilerin aynı davranışı aynı şekilde puanlaması gerekir. Bunun için ortak bir puanlama cetveli ve kısa bir kalibrasyon oturumu yeterli başlangıçtır.
• Birleştirme toplantısı. Gözlemciler puanlarını önce ayrı ayrı verir, sonra birlikte tartışır.
• Geri bildirim. Aday sonuçtan ne öğrendiğini görmelidir. Terfi ve gelişim kararlarında bu, sürecin en değerli çıktısıdır.

Sınırları neler?

Yöntemin maliyeti yüksek: hazırlık, gözlemci zamanı ve yarım gün ile bir gün arasında değişen oturum süresi gerekiyor. Düşük hacimli ve tek pozisyonlu işe alımlarda her zaman gerekçelendirilemez. Üst yönetici adayları, terfi kararları ve çok sayıda adayın başvurduğu kampanyalarda ise anlamlı hale geliyor.

Nereden başlamalı?

İlk adım, yöntemi hangi karar için kullanacağınızı netleştirmek: işe alım mı, terfi mi, gelişim planı mı? Amaç değişince egzersizler ve puanlama da değişir. Küçük bir pilotla, tek bir rol için, iki egzersizle başlayıp sonuçları üç ay sonra gerçek performansla karşılaştırmak mantıklı bir yol.

Bizimle İletişime Geçin

RECTRA olarak yönetici seçimi, terfi kararları ve gelişim programları için değerlendirme merkezi uygulamaları tasarlıyor, gözlemci eğitimlerini ve geri bildirim görüşmelerini birlikte yürütüyoruz. Kurumunuzda bu yöntemi nasıl kurabileceğinizi konuşmak isterseniz bize ulaşabilirsiniz.